① 一句話講重點
薪資 = 留人的底氣 + 用人的彈性。設太低留不住、設太高自己倒閉、設不公平內部炸鍋。
② 什麼時候會用到它
5 個情境讓你後悔沒早做好
- 最低薪資調漲。不重整結構，原本 5K 的差距直接被拉平，老員工炸鍋。
- 新人加薪、老人氣走。沒有清楚的職等對照表，內部不公感爆表。
- 跨店薪資差。同職等在 A 店 32K、B 店 35K——員工互相比較，留不住。
- 不知道夜班該加多少。沒有加給制度，每次都靠老闆喊。
- 業務獎金 vs 底薪比例。抽得太多基本生活沒保障、抽得太少沒衝勁。
③ 阿明 vs 老闆的故事
沒制度的薪資 = 每天都在解釋
📍 場景：5 月 1 日，最低薪資調漲第 1 天
👨🍳
阿明店長老闆，我做 3 年了領 28K，新人來就直接 27K——這合理嗎？
🧑💼
老闆因為政府規定要調最低基本工資啊...
👨🍳
阿明店長那我的薪資也要對應上調吧？我比新人還資深！
🧑💼
老闆呃...這個我再想想...
👉 沒有「職等對應薪資結構」的制度，最低薪資每調一次，內部就吵一次。
④ 薪資制度的四大組成
一份完整薪資由這四塊組成
一、底薪（職等對照）
| 職等 | 角色 | 底薪範圍（NT$） |
|---|---|---|
| 10–12 | 店經理 / 課長 | 50,000–80,000 |
| 8–9 | 副店 / 餐廳經副理 | 38,000–55,000 |
| 6–7 | 領班 / 主廚 | 32,000–42,000 |
| 4–5 | 服務員 / 廚師 | 28,000–35,000 |
| 2–3 | 助理 / 工讀 | 27,470 起（最低薪資） |
二、加給（時段、技能、特殊環境）
- 夜班加給：22:00 後每小時 +20%
- 主廚加給：5,000–10,000/月
- 外場主管加給：3,000–6,000/月
- 輪班加給：依排班彈性 1,000–3,000/月
三、津貼（補助、福利）
- 伙食津貼 / 員工餐
- 交通津貼（離店遠者）
- 住宿津貼（外地員工）
- 進修補助
四、變動獎金（與績效綁定）
看 505 績效獎金辦法。建議：底薪 70-80% + 變動 20-30%。底薪太低違法且留不住人；變動太低沒衝勁。
⑥ 2025 新思維
從「年資加薪」到「能力 + 市場行情」雙軌
新思維 ① 加上市場行情調整機制
每年固定
調 3-5%
調 3-5%
→
市場行情 + 個人考核
每半年動態調整
每半年動態調整
104、1111 的薪資調查每半年看一次。低於市場 5% 以上的職等就要主動調，否則人就被挖走。
新思維 ② 透明化職等對照
把整個職等對應薪資公開貼在內部群組——員工自己看得到「我多久能升、能升到哪、薪水多少」，留任率立刻提升。
新思維 ③ 加上「忠誠加給」對抗挖角
滿 1 年 +500、滿 3 年 +1500、滿 5 年 +3000。讓老員工有持續的成本累積，挖角方要付的代價更高。
新思維 ④ 內部公布「同類職等差距上限」
同職等員工薪資差距不超過 10%。差距太大就是不公平的火藥庫。
⑦ 常見地雷
3 個讓員工「秒走」的雷
1
新人薪水跟老人一樣甚至更高
最低薪資調漲時最容易發生。每次調基本工資，全部職等都要等比上調，否則 30% 的老員工會在 3 個月內離職。
2
薪資資訊不透明，全靠老闆談
員工會猜、會傳。職等對照表公開貼出來，反而讓員工看見成長路徑，留任率 +20%。
3
底薪太低 + 獎金太重
底薪低於最低工資違法；過度依賴獎金讓員工沒安全感。底薪至少佔總薪資 70%。
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